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Tipos de empresa

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  • Jordi Rubio
    Hola, hace algún tiempo, no recuerdo si en este último AOS2010, asistí a una charla en la que el ponente comentaba que un determinado autor había
    Message 1 of 7 , Jan 4, 2011
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      Hola,

      hace algún tiempo, no recuerdo si en este último AOS2010, asistí a una
      charla en la que el ponente comentaba que un determinado autor había
      catalogado las empresas en cuatro grupos, y que sólo en uno de ellos
      tenía sentido ser agente del cambio y tratar de aplicar Scrum, mientras
      que en las otras tres tratar de acercarnos con Agile era quemar sangre y
      tiempo por quemar.

      ¿A alguien le suena esa referencia? ¿Donde puede encontrar la reseña?

      ¡Muchas gracias! :)

      Saludos...
    • Diego Dana
      Hay un muy buen resumen de una de las charlas de Agiles@BsAs, dada por Alan Cyment, que intuyo se refiere a tu pedido, publicado por Ricardo Colusso:
      Message 2 of 7 , Jan 4, 2011
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      • 0 Attachment

        Hay un muy buen resumen de una de las charlas de Agiles@BsAs, dada por Alan Cyment, que intuyo se refiere a tu pedido, publicado por Ricardo Colusso:

        http://crealogar.blogspot.com/2010/04/cultura-organizacional.html

         

        Según lo visto, la cultura organizativa más adecuada para implementar Scrum es la colaborativa.

         

        Saludos,

        Diego

         


        From: foro-agiles@yahoogroups.com [mailto:foro-agiles@yahoogroups.com] On Behalf Of Jordi Rubio
        Sent: Tuesday, January 04, 2011 8:51 AM
        To: foro-agiles@yahoogroups.com
        Subject: [foro-agiles] Tipos de empresa

         

         

        Hola,

        hace algún tiempo, no recuerdo si en este último AOS2010, asistí a una
        charla en la que el ponente comentaba que un determinado autor había
        catalogado las empresas en cuatro grupos, y que sólo en uno de ellos
        tenía sentido ser agente del cambio y tratar de aplicar Scrum, mientras
        que en las otras tres tratar de acercarnos con Agile era quemar sangre y
        tiempo por quemar.

        ¿A alguien le suena esa referencia? ¿Donde puede encontrar la reseña?

        ¡Muchas gracias! :)

        Saludos...

      • Pablo Rodriguez Facal
        Es correcto, esa es la referencia. En general, Alan lo explica en forma gráfica, en cuadrantes, como podes ver aca:
        Message 3 of 7 , Jan 4, 2011
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          Es correcto, esa es la referencia. En general, Alan lo explica en forma gráfica, en cuadrantes, como podes ver aca: http://picasaweb.google.com/prfacal/CSMCordoba15Y16DeAbrilDe2009#5325888667683083426

          Saludos
          ___________________
          Pablo Rodríguez Facal
          Certified ScrumMaster

          The only real failure is the failure to learn from failure



          2011/1/4 Diego Dana <ddana78ar@...>
           

          Hay un muy buen resumen de una de las charlas de Agiles@BsAs, dada por Alan Cyment, que intuyo se refiere a tu pedido, publicado por Ricardo Colusso:

          http://crealogar.blogspot.com/2010/04/cultura-organizacional.html

           

          Según lo visto, la cultura organizativa más adecuada para implementar Scrum es la colaborativa.

           

          Saludos,

          Diego

           


          From: foro-agiles@yahoogroups.com [mailto:foro-agiles@yahoogroups.com] On Behalf Of Jordi Rubio
          Sent: Tuesday, January 04, 2011 8:51 AM
          To: foro-agiles@yahoogroups.com
          Subject: [foro-agiles] Tipos de empresa

           

           

          Hola,

          hace algún tiempo, no recuerdo si en este último AOS2010, asistí a una
          charla en la que el ponente comentaba que un determinado autor había
          catalogado las empresas en cuatro grupos, y que sólo en uno de ellos
          tenía sentido ser agente del cambio y tratar de aplicar Scrum, mientras
          que en las otras tres tratar de acercarnos con Agile era quemar sangre y
          tiempo por quemar.

          ¿A alguien le suena esa referencia? ¿Donde puede encontrar la reseña?

          ¡Muchas gracias! :)

          Saludos...


        • Ingrid Astiz
          Hola Jordi, la síntesis de Alan sobre el libro de Scheiner para mí ha sido una herramienta reveladora para entender procesos de cambio organizacional. Sobre
          Message 4 of 7 , Jan 4, 2011
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            Hola Jordi, la síntesis de Alan sobre el libro de Scheiner para mí ha sido una herramienta reveladora para entender procesos de cambio organizacional. 

            Sobre lo que decís de "sólo en uno de ellos tenía sentido ser agente del cambio y tratar de aplicar Scrum, mientras que en las otras tres tratar de acercarnos con Agile era quemar sangre y tiempo por quemar" te cuento algo de mi experiencia con diferentes tipos:

            - En organizaciones colaborativas de las que soy miembro, naturalmente apruebo la dinámica interna y no tengo necesidad de transformar nada. Son organizaciones y comunidades de las que me nutro y comparto sin esfuerzo. 
            - En organizaciones jerárquicas en cambio tengo un motor interno que me impide quedarme quieta!! Tiro con todas mis fuerzas hacia valores y prácticas colaborativas, y por más que muchas veces sentía que era sembrar sobre el desierto no me arrepiento ni de un minuto invertido. Y para mi sorpresa, algunas veces después de años, he visto brotar algún cambio. Creo que es importante respetar el modelo organizacional de las jerarquías (a mí me costó entenderlo), y al mismo tiempo es posible que se formen redes (informales o formales) de colaboración que crucen las diferentes áreas y también que se constituyan equipos de trabajo donde la dinámica interna sea puramente colaborativa. A mí me motiva especialmente ayudar a estas organizaciones en su crecimiento, las resistencias pueden ser superadas con cierta creatividad y paciencia.
            - En organizaciones por "elevación", soy voluntaria hace 9 años de una organización de este tipo y es super interesante!! Ya que no hay reglas, procesos, jerarquías, nada, sólo hay un líder carismático que fundó la ONG y alrededor un montón de gente que lo admira. Y con el tiempo se han ido inventando posiciones de poder, más como una debilidad de las personas que una necesidad para la organización. Varias veces quise implementar prácticas colaborativas, y funciona bien en ciertos equipos con ganas de mejorar, pero como la organización no tiene ningún valor por la eficiencia, no hay una meta clara como en una empresa de "ganar dinero", sólo es un montón de gente que en algunos momentos le gusta estar junta y que en otros momentos se harta del caos, entonces no hay constancia en la mejora contínua. La organización mejora en la medida que crecen las personas, y al mismo tiempo siempre se incorporan personas nuevas que proyectan sus frustracciones hacia las organizaciones y luchan por espacios ficticios de poder. Es decir, al no haber reglas es completamente libre para que las personas modelen la organización a su gusto, y cada voluntario tiene una experiencia única y diferente, que oscilan desde las posiciones más extremas de idealización y difamación.
            - En organizaciones por "competencia", sí me parece que es muy difícil implementar colaboración. De todas formas hay una palabra que me gusta: "coopetencia". Es cuando dos personas o grupos compiten en algunas cosas y colaboran en otras. Conozco empresas que lo hacen, se enriquecen mutuamente y al mismo tiempo en el mercado son competidores.

            Bueno, volviendo a "sólo en uno de ellos tiene sentido ser agente del cambio" más que el modelo organizacional para mí son claves dos valores: 
            - el cuidado sincero de las personas: que importen en primer lugar como seres humanos y en segundo lugar como recursos productivos.
            - la mejora contínua: que haya una fuerte voluntad por aprender, ejecutar cambios y observar el impacto de las acciones en la organización.
            Si la organización es frívola para lo humano y/o conformista en la productividad, en mi experiencia hasta ahora lo mejor ha sido decir lo que pensaba con honestidad y luego tomar distancia.

            Un cordial saludo, Ingrid


            El 4 de enero de 2011 10:23, Pablo Rodriguez Facal <prfacal@...> escribió:
             

            Es correcto, esa es la referencia. En general, Alan lo explica en forma gráfica, en cuadrantes, como podes ver aca: http://picasaweb.google.com/prfacal/CSMCordoba15Y16DeAbrilDe2009#5325888667683083426


            Saludos
            ___________________
            Pablo Rodríguez Facal
            Certified ScrumMaster

            The only real failure is the failure to learn from failure



            2011/1/4 Diego Dana <ddana78ar@...>

             

            Hay un muy buen resumen de una de las charlas de Agiles@BsAs, dada por Alan Cyment, que intuyo se refiere a tu pedido, publicado por Ricardo Colusso:

            http://crealogar.blogspot.com/2010/04/cultura-organizacional.html

             

            Según lo visto, la cultura organizativa más adecuada para implementar Scrum es la colaborativa.

             

            Saludos,

            Diego

             


            From: foro-agiles@yahoogroups.com [mailto:foro-agiles@yahoogroups.com] On Behalf Of Jordi Rubio
            Sent: Tuesday, January 04, 2011 8:51 AM
            To: foro-agiles@yahoogroups.com
            Subject: [foro-agiles] Tipos de empresa

             

             

            Hola,

            hace algún tiempo, no recuerdo si en este último AOS2010, asistí a una
            charla en la que el ponente comentaba que un determinado autor había
            catalogado las empresas en cuatro grupos, y que sólo en uno de ellos
            tenía sentido ser agente del cambio y tratar de aplicar Scrum, mientras
            que en las otras tres tratar de acercarnos con Agile era quemar sangre y
            tiempo por quemar.

            ¿A alguien le suena esa referencia? ¿Donde puede encontrar la reseña?

            ¡Muchas gracias! :)

            Saludos...





            --

          • Jordi Rubio
            Hola, ¡Muchas gracias a todos por la reseña, y por compartir tus experiencias Ingrid! :) Estoy en un grupo de empresas en la cual podríamos situar una
            Message 5 of 7 , Jan 4, 2011
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            • 0 Attachment
              Hola,

              ¡Muchas gracias a todos por la reseña, y por compartir tus experiencias Ingrid! :)

              Estoy en un grupo de empresas en la cual podríamos situar una cultura central tipo "Competencia/Conocimiento", con tintes de "Cultivación", unida a un nivel elevado de egos hinchados y desconfianza entre negocios. Estaba buscando fuentes de documentación que me permitan hubicarme mejor como agente del cambio, y saber dónde gastar energías, y donde no. Así me acordé de la referencia, y no tenía claro donde buscarla.

              ¡Gracias de nuevo!

              Saludos...

              El 04/01/2011 15:30, Ingrid Astiz escribió:
               
              Hola Jordi, la síntesis de Alan sobre el libro de Scheiner para mí ha sido una herramienta reveladora para entender procesos de cambio organizacional. 

              Sobre lo que decís de "sólo en uno de ellos tenía sentido ser agente del cambio y tratar de aplicar Scrum, mientras que en las otras tres tratar de acercarnos con Agile era quemar sangre y tiempo por quemar" te cuento algo de mi experiencia con diferentes tipos:

              - En organizaciones colaborativas de las que soy miembro, naturalmente apruebo la dinámica interna y no tengo necesidad de transformar nada. Son organizaciones y comunidades de las que me nutro y comparto sin esfuerzo. 
              - En organizaciones jerárquicas en cambio tengo un motor interno que me impide quedarme quieta!! Tiro con todas mis fuerzas hacia valores y prácticas colaborativas, y por más que muchas veces sentía que era sembrar sobre el desierto no me arrepiento ni de un minuto invertido. Y para mi sorpresa, algunas veces después de años, he visto brotar algún cambio. Creo que es importante respetar el modelo organizacional de las jerarquías (a mí me costó entenderlo), y al mismo tiempo es posible que se formen redes (informales o formales) de colaboración que crucen las diferentes áreas y también que se constituyan equipos de trabajo donde la dinámica interna sea puramente colaborativa. A mí me motiva especialmente ayudar a estas organizaciones en su crecimiento, las resistencias pueden ser superadas con cierta creatividad y paciencia.
              - En organizaciones por "elevación", soy voluntaria hace 9 años de una organización de este tipo y es super interesante!! Ya que no hay reglas, procesos, jerarquías, nada, sólo hay un líder carismático que fundó la ONG y alrededor un montón de gente que lo admira. Y con el tiempo se han ido inventando posiciones de poder, más como una debilidad de las personas que una necesidad para la organización. Varias veces quise implementar prácticas colaborativas, y funciona bien en ciertos equipos con ganas de mejorar, pero como la organización no tiene ningún valor por la eficiencia, no hay una meta clara como en una empresa de "ganar dinero", sólo es un montón de gente que en algunos momentos le gusta estar junta y que en otros momentos se harta del caos, entonces no hay constancia en la mejora contínua. La organización mejora en la medida que crecen las personas, y al mismo tiempo siempre se incorporan personas nuevas que proyectan sus frustracciones hacia las organizaciones y luchan por espacios ficticios de poder. Es decir, al no haber reglas es completamente libre para que las personas modelen la organización a su gusto, y cada voluntario tiene una experiencia única y diferente, que oscilan desde las posiciones más extremas de idealización y difamación.
              - En organizaciones por "competencia", sí me parece que es muy difícil implementar colaboración. De todas formas hay una palabra que me gusta: "coopetencia". Es cuando dos personas o grupos compiten en algunas cosas y colaboran en otras. Conozco empresas que lo hacen, se enriquecen mutuamente y al mismo tiempo en el mercado son competidores.

              Bueno, volviendo a "sólo en uno de ellos tiene sentido ser agente del cambio" más que el modelo organizacional para mí son claves dos valores: 
              - el cuidado sincero de las personas: que importen en primer lugar como seres humanos y en segundo lugar como recursos productivos.
              - la mejora contínua: que haya una fuerte voluntad por aprender, ejecutar cambios y observar el impacto de las acciones en la organización.
              Si la organización es frívola para lo humano y/o conformista en la productividad, en mi experiencia hasta ahora lo mejor ha sido decir lo que pensaba con honestidad y luego tomar distancia.

              Un cordial saludo, Ingrid


              El 4 de enero de 2011 10:23, Pablo Rodriguez Facal <prfacal@...> escribió:
               

              Es correcto, esa es la referencia. En general, Alan lo explica en forma gráfica, en cuadrantes, como podes ver aca: http://picasaweb.google.com/prfacal/CSMCordoba15Y16DeAbrilDe2009#5325888667683083426


              Saludos
              ___________________
              Pablo Rodríguez Facal
              Certified ScrumMaster

              The only real failure is the failure to learn from failure



              2011/1/4 Diego Dana <ddana78ar@...>

               

              Hay un muy buen resumen de una de las charlas de Agiles@BsAs, dada por Alan Cyment, que intuyo se refiere a tu pedido, publicado por Ricardo Colusso:

              http://crealogar.blogspot.com/2010/04/cultura-organizacional.html

               

              Según lo visto, la cultura organizativa más adecuada para implementar Scrum es la colaborativa.

               

              Saludos,

              Diego

               


              From: foro-agiles@yahoogroups.com [mailto:foro-agiles@yahoogroups.com] On Behalf Of Jordi Rubio
              Sent: Tuesday, January 04, 2011 8:51 AM
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              Subject: [foro-agiles] Tipos de empresa

               

               

              Hola,

              hace algún tiempo, no recuerdo si en este último AOS2010, asistí a una
              charla en la que el ponente comentaba que un determinado autor había
              catalogado las empresas en cuatro grupos, y que sólo en uno de ellos
              tenía sentido ser agente del cambio y tratar de aplicar Scrum, mientras
              que en las otras tres tratar de acercarnos con Agile era quemar sangre y
              tiempo por quemar.

              ¿A alguien le suena esa referencia? ¿Donde puede encontrar la reseña?

              ¡Muchas gracias! :)

              Saludos...





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            • Juan Gabardini
              Jordi Agrego algo tomado tambien de Alan (y él de Schneider :D), que a mi me sirve mucho. No siempre necesitas o es bueno tratar de cambiar la cultura de la
              Message 6 of 7 , Jan 11, 2011
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                Jordi
                Agrego algo tomado tambien de Alan (y él de Schneider :D), que a mi me sirve mucho.
                No siempre necesitas o es bueno tratar de cambiar la cultura de la organización. 
                Muchas veces es bueno que un grupo tenga cultura colaborativa, pero que quede encapsulada, con una interfase bien definida, para tener hacia 'afuera' el comportamiento de la cultura primaria de la organización.

                El caso en el que tengo experincia es interfase jerarquica/colaborativa. Funciona, con cierto overhead, pagado por el grupo. 
                Ejemplos:
                - hoy me comentaban de una empresa compuesta de varios socios, que definieron el rol de CEO para poder interactuar con otras organizaciones que querian hablar con 'el jefe'. Después encontraron  que tenia otros usos, pero inicialmente fue resultado directo de diferencias culturales.
                - otro equipo, dentro de una organización que los obliga a presentar un calendario en un gantt. Hacia adentro usan Scrum, y hacia la PMO presentan un gantt en el que cada sprint es una 'tarea' con un hito final que corresponde al entregable. Los cambios en los alcances de los sprints solo son relevantes si implica agregar nuevos sprints, en cuyo caso se hace un pedido de cambio, siguiendo el proceso de control de cambio. Todos felices (salvo la SM/Project leader, que debe completar el gantt :D).



                2011/1/4 Jordi Rubio <lucsatwar@...>
                 

                Hola,

                ¡Muchas gracias a todos por la reseña, y por compartir tus experiencias Ingrid! :)

                Estoy en un grupo de empresas en la cual podríamos situar una cultura central tipo "Competencia/Conocimiento", con tintes de "Cultivación", unida a un nivel elevado de egos hinchados y desconfianza entre negocios. Estaba buscando fuentes de documentación que me permitan hubicarme mejor como agente del cambio, y saber dónde gastar energías, y donde no. Así me acordé de la referencia, y no tenía claro donde buscarla.

                ¡Gracias de nuevo!

                Saludos...

                El 04/01/2011 15:30, Ingrid Astiz escribió:

                 
                Hola Jordi, la síntesis de Alan sobre el libro de Scheiner para mí ha sido una herramienta reveladora para entender procesos de cambio organizacional. 

                Sobre lo que decís de "sólo en uno de ellos tenía sentido ser agente del cambio y tratar de aplicar Scrum, mientras que en las otras tres tratar de acercarnos con Agile era quemar sangre y tiempo por quemar" te cuento algo de mi experiencia con diferentes tipos:

                - En organizaciones colaborativas de las que soy miembro, naturalmente apruebo la dinámica interna y no tengo necesidad de transformar nada. Son organizaciones y comunidades de las que me nutro y comparto sin esfuerzo. 
                - En organizaciones jerárquicas en cambio tengo un motor interno que me impide quedarme quieta!! Tiro con todas mis fuerzas hacia valores y prácticas colaborativas, y por más que muchas veces sentía que era sembrar sobre el desierto no me arrepiento ni de un minuto invertido. Y para mi sorpresa, algunas veces después de años, he visto brotar algún cambio. Creo que es importante respetar el modelo organizacional de las jerarquías (a mí me costó entenderlo), y al mismo tiempo es posible que se formen redes (informales o formales) de colaboración que crucen las diferentes áreas y también que se constituyan equipos de trabajo donde la dinámica interna sea puramente colaborativa. A mí me motiva especialmente ayudar a estas organizaciones en su crecimiento, las resistencias pueden ser superadas con cierta creatividad y paciencia.
                - En organizaciones por "elevación", soy voluntaria hace 9 años de una organización de este tipo y es super interesante!! Ya que no hay reglas, procesos, jerarquías, nada, sólo hay un líder carismático que fundó la ONG y alrededor un montón de gente que lo admira. Y con el tiempo se han ido inventando posiciones de poder, más como una debilidad de las personas que una necesidad para la organización. Varias veces quise implementar prácticas colaborativas, y funciona bien en ciertos equipos con ganas de mejorar, pero como la organización no tiene ningún valor por la eficiencia, no hay una meta clara como en una empresa de "ganar dinero", sólo es un montón de gente que en algunos momentos le gusta estar junta y que en otros momentos se harta del caos, entonces no hay constancia en la mejora contínua. La organización mejora en la medida que crecen las personas, y al mismo tiempo siempre se incorporan personas nuevas que proyectan sus frustracciones hacia las organizaciones y luchan por espacios ficticios de poder. Es decir, al no haber reglas es completamente libre para que las personas modelen la organización a su gusto, y cada voluntario tiene una experiencia única y diferente, que oscilan desde las posiciones más extremas de idealización y difamación.
                - En organizaciones por "competencia", sí me parece que es muy difícil implementar colaboración. De todas formas hay una palabra que me gusta: "coopetencia". Es cuando dos personas o grupos compiten en algunas cosas y colaboran en otras. Conozco empresas que lo hacen, se enriquecen mutuamente y al mismo tiempo en el mercado son competidores.

                Bueno, volviendo a "sólo en uno de ellos tiene sentido ser agente del cambio" más que el modelo organizacional para mí son claves dos valores: 
                - el cuidado sincero de las personas: que importen en primer lugar como seres humanos y en segundo lugar como recursos productivos.
                - la mejora contínua: que haya una fuerte voluntad por aprender, ejecutar cambios y observar el impacto de las acciones en la organización.
                Si la organización es frívola para lo humano y/o conformista en la productividad, en mi experiencia hasta ahora lo mejor ha sido decir lo que pensaba con honestidad y luego tomar distancia.

                Un cordial saludo, Ingrid


                El 4 de enero de 2011 10:23, Pablo Rodriguez Facal <prfacal@...> escribió:
                 

                Es correcto, esa es la referencia. En general, Alan lo explica en forma gráfica, en cuadrantes, como podes ver aca: http://picasaweb.google.com/prfacal/CSMCordoba15Y16DeAbrilDe2009#5325888667683083426


                Saludos
                ___________________
                Pablo Rodríguez Facal
                Certified ScrumMaster

                The only real failure is the failure to learn from failure



                2011/1/4 Diego Dana <ddana78ar@...>

                 

                Hay un muy buen resumen de una de las charlas de Agiles@BsAs, dada por Alan Cyment, que intuyo se refiere a tu pedido, publicado por Ricardo Colusso:

                http://crealogar.blogspot.com/2010/04/cultura-organizacional.html

                 

                Según lo visto, la cultura organizativa más adecuada para implementar Scrum es la colaborativa.

                 

                Saludos,

                Diego

                 


                From: foro-agiles@yahoogroups.com [mailto:foro-agiles@yahoogroups.com] On Behalf Of Jordi Rubio
                Sent: Tuesday, January 04, 2011 8:51 AM
                To: foro-agiles@yahoogroups.com
                Subject: [foro-agiles] Tipos de empresa

                 

                 

                Hola,

                hace algún tiempo, no recuerdo si en este último AOS2010, asistí a una
                charla en la que el ponente comentaba que un determinado autor había
                catalogado las empresas en cuatro grupos, y que sólo en uno de ellos
                tenía sentido ser agente del cambio y tratar de aplicar Scrum, mientras
                que en las otras tres tratar de acercarnos con Agile era quemar sangre y
                tiempo por quemar.

                ¿A alguien le suena esa referencia? ¿Donde puede encontrar la reseña?

                ¡Muchas gracias! :)

                Saludos...





                --




              • Jordi Rubio
                Hola Juan, No había pensado en la posibilidad de traducir (con su correspondiente coste) los artecfactos de una metodología en los artefactos de otra. Tiene
                Message 7 of 7 , Jan 14, 2011
                View Source
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                  Hola Juan,

                  No había pensado en la posibilidad de traducir (con su correspondiente coste) los artecfactos de una metodología en los artefactos de otra. Tiene sentido.

                  ¡Muchas gracias! :)

                  Saludos...

                  El 11/01/2011 21:39, Juan Gabardini escribió:
                   

                  Jordi
                  Agrego algo tomado tambien de Alan (y él de Schneider :D), que a mi me sirve mucho.

                  No siempre necesitas o es bueno tratar de cambiar la cultura de la organización. 
                  Muchas veces es bueno que un grupo tenga cultura colaborativa, pero que quede encapsulada, con una interfase bien definida, para tener hacia 'afuera' el comportamiento de la cultura primaria de la organización.

                  El caso en el que tengo experincia es interfase jerarquica/colaborativa. Funciona, con cierto overhead, pagado por el grupo. 
                  Ejemplos:
                  - hoy me comentaban de una empresa compuesta de varios socios, que definieron el rol de CEO para poder interactuar con otras organizaciones que querian hablar con 'el jefe'. Después encontraron  que tenia otros usos, pero inicialmente fue resultado directo de diferencias culturales.
                  - otro equipo, dentro de una organización que los obliga a presentar un calendario en un gantt. Hacia adentro usan Scrum, y hacia la PMO presentan un gantt en el que cada sprint es una 'tarea' con un hito final que corresponde al entregable. Los cambios en los alcances de los sprints solo son relevantes si implica agregar nuevos sprints, en cuyo caso se hace un pedido de cambio, siguiendo el proceso de control de cambio. Todos felices (salvo la SM/Project leader, que debe completar el gantt :D).



                  2011/1/4 Jordi Rubio <lucsatwar@...>
                   

                  Hola,

                  ¡Muchas gracias a todos por la reseña, y por compartir tus experiencias Ingrid! :)

                  Estoy en un grupo de empresas en la cual podríamos situar una cultura central tipo "Competencia/Conocimiento", con tintes de "Cultivación", unida a un nivel elevado de egos hinchados y desconfianza entre negocios. Estaba buscando fuentes de documentación que me permitan hubicarme mejor como agente del cambio, y saber dónde gastar energías, y donde no. Así me acordé de la referencia, y no tenía claro donde buscarla.

                  ¡Gracias de nuevo!

                  Saludos...

                  El 04/01/2011 15:30, Ingrid Astiz escribió:

                   
                  Hola Jordi, la síntesis de Alan sobre el libro de Scheiner para mí ha sido una herramienta reveladora para entender procesos de cambio organizacional. 

                  Sobre lo que decís de "sólo en uno de ellos tenía sentido ser agente del cambio y tratar de aplicar Scrum, mientras que en las otras tres tratar de acercarnos con Agile era quemar sangre y tiempo por quemar" te cuento algo de mi experiencia con diferentes tipos:

                  - En organizaciones colaborativas de las que soy miembro, naturalmente apruebo la dinámica interna y no tengo necesidad de transformar nada. Son organizaciones y comunidades de las que me nutro y comparto sin esfuerzo. 
                  - En organizaciones jerárquicas en cambio tengo un motor interno que me impide quedarme quieta!! Tiro con todas mis fuerzas hacia valores y prácticas colaborativas, y por más que muchas veces sentía que era sembrar sobre el desierto no me arrepiento ni de un minuto invertido. Y para mi sorpresa, algunas veces después de años, he visto brotar algún cambio. Creo que es importante respetar el modelo organizacional de las jerarquías (a mí me costó entenderlo), y al mismo tiempo es posible que se formen redes (informales o formales) de colaboración que crucen las diferentes áreas y también que se constituyan equipos de trabajo donde la dinámica interna sea puramente colaborativa. A mí me motiva especialmente ayudar a estas organizaciones en su crecimiento, las resistencias pueden ser superadas con cierta creatividad y paciencia.
                  - En organizaciones por "elevación", soy voluntaria hace 9 años de una organización de este tipo y es super interesante!! Ya que no hay reglas, procesos, jerarquías, nada, sólo hay un líder carismático que fundó la ONG y alrededor un montón de gente que lo admira. Y con el tiempo se han ido inventando posiciones de poder, más como una debilidad de las personas que una necesidad para la organización. Varias veces quise implementar prácticas colaborativas, y funciona bien en ciertos equipos con ganas de mejorar, pero como la organización no tiene ningún valor por la eficiencia, no hay una meta clara como en una empresa de "ganar dinero", sólo es un montón de gente que en algunos momentos le gusta estar junta y que en otros momentos se harta del caos, entonces no hay constancia en la mejora contínua. La organización mejora en la medida que crecen las personas, y al mismo tiempo siempre se incorporan personas nuevas que proyectan sus frustracciones hacia las organizaciones y luchan por espacios ficticios de poder. Es decir, al no haber reglas es completamente libre para que las personas modelen la organización a su gusto, y cada voluntario tiene una experiencia única y diferente, que oscilan desde las posiciones más extremas de idealización y difamación.
                  - En organizaciones por "competencia", sí me parece que es muy difícil implementar colaboración. De todas formas hay una palabra que me gusta: "coopetencia". Es cuando dos personas o grupos compiten en algunas cosas y colaboran en otras. Conozco empresas que lo hacen, se enriquecen mutuamente y al mismo tiempo en el mercado son competidores.

                  Bueno, volviendo a "sólo en uno de ellos tiene sentido ser agente del cambio" más que el modelo organizacional para mí son claves dos valores: 
                  - el cuidado sincero de las personas: que importen en primer lugar como seres humanos y en segundo lugar como recursos productivos.
                  - la mejora contínua: que haya una fuerte voluntad por aprender, ejecutar cambios y observar el impacto de las acciones en la organización.
                  Si la organización es frívola para lo humano y/o conformista en la productividad, en mi experiencia hasta ahora lo mejor ha sido decir lo que pensaba con honestidad y luego tomar distancia.

                  Un cordial saludo, Ingrid


                  El 4 de enero de 2011 10:23, Pablo Rodriguez Facal <prfacal@...> escribió:
                   

                  Es correcto, esa es la referencia. En general, Alan lo explica en forma gráfica, en cuadrantes, como podes ver aca: http://picasaweb.google.com/prfacal/CSMCordoba15Y16DeAbrilDe2009#5325888667683083426


                  Saludos
                  ___________________
                  Pablo Rodríguez Facal
                  Certified ScrumMaster

                  The only real failure is the failure to learn from failure



                  2011/1/4 Diego Dana <ddana78ar@...>

                   

                  Hay un muy buen resumen de una de las charlas de Agiles@BsAs, dada por Alan Cyment, que intuyo se refiere a tu pedido, publicado por Ricardo Colusso:

                  http://crealogar.blogspot.com/2010/04/cultura-organizacional.html

                   

                  Segúnlo visto, la cultura organizativa más adecuada para implementar Scrum es la colaborativa.

                   

                  Saludos,

                  Diego

                   


                  From: foro-agiles@yahoogroups.com [mailto:foro-agiles@yahoogroups.com] On Behalf Of JordiRubio
                  Sent: Tuesday, January 04, 2011 8:51 AM
                  To: foro-agiles@yahoogroups.com
                  Subject: [foro-agiles] Tipos de empresa

                   

                   

                  Hola,

                  hace algún tiempo, no recuerdo si en este último AOS2010, asistí a una
                  charla en la que el ponente comentaba que un determinado autor había
                  catalogado las empresas en cuatro grupos, y que sólo en uno de ellos
                  tenía sentido ser agente del cambio y tratar de aplicar Scrum, mientras
                  que en las otras tres tratar de acercarnos con Agile era quemar sangre y
                  tiempo por quemar.

                  ¿A alguien le suena esa referencia? ¿Donde puede encontrar la reseña?

                  ¡Muchas gracias! :)

                  Saludos...





                  --





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